Der öffentliche Dienst in Deutschland hat sich in den vergangenen Jahrzehnten zu einem wichtigen Arbeitgeber für Migrantinnen und Migranten sowie ihre Nachkommen entwickelt. Forschungsbefunde aus anderen Ländern zeigen, dass die steigende Diversität des Personals in der öffentlichen Verwaltung sowohl positive als auch negative Konsequenzen für den Erfolg dieser Organisationen sowie die Arbeitsqualität ihrer Beschäftigten haben kann. Der Beitrag überprüft zentrale theoretische Annahmen zu den Konsequenzen der kulturellen Vielfalt des Personals für Organisationen erstmals auf einer repräsentativen Datengrundlage für die öffentliche Verwaltung in Deutschland. Die empirischen Analysen nutzen die hierarchische Datenstruktur des „Diversität und Chancengleichheit Survey (DuCS 2019)“ und zeigen, dass eine diversere Belegschaft kaum mit negativen oder positiven Konsequenzen für die Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsengagement der Beschäftigten sowie deren Verbundenheit mit dem Arbeitgeber verbunden ist. Der aktive Umgang der Behörden mit der kulturellen Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und dem Ziel, ein positives Diversitätsklima zu schaffen, ist hingegen einer der zentralen Faktoren, über den die Bundesverwaltung in Deutschland die Arbeitsqualität und das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten und damit den Erfolg ihrer Organisationen beeinflussen kann. Die aktive Förderung eines positiven Diversitätsklimas hat dabei positive Konsequenzen für alle Beschäftigten, sowohl das Personal mit Migrationshintergrund als auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Migrationshintergrund.